Personalentwicklung / Coaching 

Geld allein motiviert nicht immer ausreichend

 Wenn ein Mitarbeiter die folgenden Zeilen liest, wird er in der - zumindest heute noch - angespannten Arbeitsmark-tsituation mit mehr als zwei Millionen Arbeitslosen sicherlich denken... "mein Gott, haben die Sorgen, ich bin schon froh, wenn ich meinen Arbeitsplatz behalten kann.."

Aber natürlich wissen Sie als Unternehmensverantwortlicher mindestens genauso gut wie wir, dass in  dieser Rubrik andere Mitarbeiter gemeint sind. Mitarbeiter, die auch in der heutigen Zeit schwer zu bekommen sind, anspruchsvoll und auch schnell flüchtig sind - aber eben auch ungemein wichtig für ein Unternehmen

Anerkennung, Lob oder ein gutes Betriebsklima motivieren oft stärker als Geldprämien.
Kundenorientierung in den Unternehmen hängt von der Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter ab, insbesondere im Verkauf, als unmittelbare Kontaktpersonen zum Kunden. Deren Motivation wird in starkem Maße vom Angebot der unternehmens-internen Anreize genährt. Die Frage ist, ob diese Anreize auch immer den Ansprüchen und Erwartungen dieser Mitarbeiter (und natürlich auch aller anderen Mitarbeiter) entsprechen.

Eine Studie des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) in Stuttgart zeigte schon vor Jahren, dass die bestehenden Anreizsysteme neu überdacht werden müssen, denn immateriellen Anreizsystemen wird mittlerweile eine fast ebenso große Bedeutung beigemessen, um Mitarbeiter zu motivieren. Und dass in den Unternehmen hoher Informationsbedarf über solche Systeme besteht.

Die wichtigsten Entwicklungen (neben den materiellen Anreizen):

• Feed-back von der Unternehmensführung
• Auswirkungen der Unternehmenskultur
• Unternehmensziele:
• Transparenz:
• Demokratisierung:
• Glaubwürdigkeit:
• Innerbetriebliche Qualifikation
• Arbeitsumfeld als ein Schlüsselfaktor
• Informationsfluss:
• Arbeitszeit „à la carte":
• Gutes Betriebsklima:

Neudefinition des Karrierebegriffs

Fast 80 Prozent der Experten sind der Meinung, dass der Begriff Karriere in der heutigen Zeit eine Veränderung erfahren muss. In der Vergangenheit wurden auf diesem Gebiet Motivationsfaktoren geschaffen, die heutzutage nicht mehr in allen Bereichen ohne Einschränkungen zu verwirklichen sind und die auch keinen Maßstabcharakter mehr besitzen können (siehe Kasten am Ende).

Für viele ist die Senkung des Anspruchsniveaus eine Voraussetzung dafür. Aufstieg kann nicht mehr nur im Sinne einer Statushierarchie verstanden werden. Karriere machen darf nicht mehr „Aufsteigen" heißen, sondern „Querdenken". Hierarchie ist nicht länger die einzige Maßgröße sozialer Anerkennung, sondern der Aufbau fachlicher, persönlicher und sozialer Kompetenzen. Ein neues Karriereverständnis verlangt auch neue Beurteilungssysteme. Benötigt werden außerdem Belohnungssysteme, die die kollegiale Zusammenarbeit fördern und den Teamerfolg honorieren.

Auf die Mischung kommt es an

Die Studie zeigt, dass in nahezu allen befragten Unternehmen Überlegungen zu immateriellen Anreizsystemen angestellt werden. Eine wichtige Erkenntnis war: „Oft sind es ganz einfache Dinge, die im täglichen Leben außerhalb des Berufs für viele sogar selbstverständlich sind. Es sind die Urrechte eines jeden arbeitenden Menschen, wie zum Beispiel Beachtung, Lob, Kritik, Mitentscheidung, die über ein oft unterschätztes Anreizpotenzial verfügen und bei den Mitarbeitern einen enormen Motivationsschub auslösen können."

Ergeben hat sich aus dieser Studie aber auch, dass es das Patentrezept zur Mitarbeitermotivation nicht gibt. Es kommt vielmehr auf die richtige Mischung zwischen finanziellen und nicht-finanziellen Belohnungssystemen an. Dieser Bereich ist noch längst nicht ausgereizt. Pauschallösungen gibt es nicht, sondern es müssen betriebsspezifische und damit individuelle Lösungen entwickelt werden.

In diesen Gestaltungsbereichen wird Anreizpotenzial für gute und wichtige Mitarbeiter gesehen:

Entlohnung Prämien...

persönliches Umfeld

 
Arbeitsumfeld

 
Führungsverhalten

 
Qualifikation

 
Karriere

 
Unternehmenskultur

0             10           20             30           40          50      60            in %

Es ist also an viele Motivationskreise zu denken, will man gute Mitarbeiter auf längere Sicht an das Unternehmen binden. Häufig geht das auch einher mit einer Neuausrichtung in der Mitarbeiterführung. Hier ist ein Coaching der Firmenleitung in den meisten Fällen ein richtiger Ansatz, um - im Sinne der Unternehmung, der Firmenleitung und der wichtigen Mitarbeiter - eine fruchtbare Zusammenarbeit zu erreichen.

Ein solches notwendiges Vorhaben ist selten einfach, häufig auch mit dem Verlassen eingefahrener Wege verbunden. Meist kommen wir an dieser Stelle zum Einsatz, um Ihnen genau solche Probleme zu erleichtern oder auch ganz abzunehmen. Unsere Erfahrung auf diesem Gebiet ist Ihr Vorteil.